Explicación de la brecha productividad-salario (1979-2026)
A partir de 1979, el aumento en las tasas de productividad de empresas no ha resultado en el aumento de los salarios de los empleados. Este fenómeno se conoce como la brecha productividad-salario.
En este artículo cubriremos los problemas principales relacionados con dicha brecha. ¡Empecemos!
¿Qué es la brecha productividad-salario?
La brecha productividad-salario es la diferencia entre la productividad laboral y los salarios de los empleados. Dicho de otra manera, representa cuánto los trabajadores producen por hora trabajada en comparación con cuánto en realidad ganan por esas horas. A medida que crece la productividad, los salarios deberían crecer simultáneamente.
¿Qué es la productividad?
Antes de discutir la relación entre la productividad y salarios medios en más detalles, deberíamos definir la productividad. Diferentes industrias tienen diferentes definiciones, pero de momento nos interesa la definición económica, que es la siguiente:
La productividad se calcula como una proporción del producto interno por hora trabajada y es una medida de producción por unidad de aporte.
Dicho de manera simple, la productividad muestra la eficiencia con la que uno completa una cierta tarea. Por lo tanto, estamos hablando de la tasa de productividad de una persona medida diariamente.
Para que un trabajador sea productivo, debe ser motivado por factores internos o externos:
- Los factores internos implican que una persona está motivada para realizar una tarea por sí misma, porque le resulta agradable y placentera. (El comportamiento en sí es la recompensa.)
- Los factores externos incluyen los incentivos financieros, el reconocimiento público, el estado, entre otros.
¿Cómo afecta la productividad a los salarios?
Cuando la productividad aumenta, las ganancias de las empresas aumentan también, y todas las partes interesadas (deberían) beneficiarse de esto.
Los trabajadores productivos tienen una habilidad mayor para centrarse y saben cuándo es la hora de tomar un descanso. Dicho de otra manera, sus habilidades de gestión de tiempo son mejoras, resultando en un mejor equilibrio trabajo-vida.
En el lugar de trabajo, cuanto más fuerte sea la iniciativa a nivel empresarial y mayores sean las recompensas, más probable será que los empleados estén comprometidos y motivados para desarrollar sus habilidades.
Esto es lo que debería suceder en la práctica, pero no siempre es así. La brecha productividad-salario muestra que una alta productividad no necesariamente resulta en salarios más altos.
Echemos un vistazo a cómo la relación productividad vs. salarios ha cambiado con el tiempo.
Historia de la brecha productividad-salario en la economía de EE. UU.
Si miramos la historia de la economía de EE. UU., la brecha productividad-salario no era tan desproporcionada como es hoy. Según un estudio del Instituto de Política Económica (EPI, por sus siglas en inglés), entre finales de las décadas 1940 y 1960, la productividad y los salarios crecieron casi en la misma dirección: los trabajadores ganaban salarios más altos a medida que aumentaba su productividad.
Sin embargo, esa brecha cambió bastante a finales de la década 1970 (por varias razones, las que discutiremos más adelante en el texto). Este fenómeno, conocido como desacople salarial, significa que desde entonces los salarios de los empleados no han aumentado tanto como su productividad.
Según los últimos datos del EPI, desde 1979 la productividad ha aumentado 2,7 veces más que el salario típico de los trabajadores. Más específicamente, entre 1979 y 2025, la productividad aumentó aproximadamente un 90,2 % (una media de alrededor del 1,4 % al año), mientras que la remuneración horaria solo alrededor del 33 % (una media de alrededor del 0,6 %).
| Año | Tasa de crecimiento de productividad | Crecimiento de compensación por hora |
| 1950–1959 | 32,7 % | 28,2 % |
| 1960–1969 | 28,1 % | 22,8 % |
| 1970–1979 | 14 % | 8,1 % |
| 1980–1989 | 11,5 % | -0,6 % |
| 1990–1999 | 14,4 % | 6 % |
| 2000–2009 | 23,4 % | 12,8 % |
| 2010–2019 | 10,5 % | 7,1 % |
| 2020–2025 | 10,5 % | 5,2 % |
| Crecimiento total: 1950–2025 | 278,6 % | 126,8 % |
A pesar del aumento de la productividad de los trabajadores, estos no parecen recibir una parte justa de los beneficios por sus contribuciones. Desde 1979, la productividad ha crecido sustancialmente, pero la remuneración de los trabajadores se ha mantenido relativamente estable. El gráfico de productividad frente a salarios que se muestra a continuación ilustra claramente la creciente divergencia entre estas dos métricas.
Sería fácil sacar conclusiones apresuradas y echarle toda la culpa a un sistema económico roto donde los más ricos se vuelven aún más ricos, pero ten en cuenta que esto es solo parte de la razón.
Razones por la brecha productividad-salario
No existe una respuesta definitiva a por qué ocurre la brecha productividad-salario, especialmente si queremos hablar sobre la sociedad en general. Por lo tanto, aquí están algunas razones detrás de la brecha productividad-salario.
1. Diversidad de industrias
Primero, la desconexión entre el crecimiento de la productividad de empleados y el crecimiento de salarios puede diferir entre industrias.
La atención sanitaria lidera la lista de los salarios más altos en 2026, con roles especializados que alcanzan las seis cifras. Según los datos de Best Jobs de Indeed, el sector médico representa el 72 % del crecimiento actual del empleo, a pesar de que solo representa el 11 % del empleo total.
El sector de tecnología y finanzas sigue siendo lucrativo a pesar de las recientes correcciones del mercado, con puestos disponibles que superan los 100 000 $ al año. Curiosamente, los puestos especializados en transporte y comercio también están entrando en el territorio de salarios altos.
La agricultura, el transporte general y los empleos de servicio siguen estando entre los peor remunerados, según Weekly Earnings Report de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (BLS, por sus siglas en inglés).
2. Avance tecnológico
La brecha productividad-salarios está cambiando a medida que las empresas se enfrentan a la inteligencia artificial y la automatización.
Según el informe de 2025 Future of Jobs del Foro Económico Mundial, el 52 % de los empleadores tiene previsto dedicar más ingresos a los salarios para 2030, con estrategias centradas en ajustar los salarios a la productividad y el rendimiento reales.
Pero hay una trampa: la mitad de todos los empleadores planean reestructurar sus negocios en torno a la IA, y el 40 % espera reducciones de personal donde la automatización tome el control. El informe revela que dos tercios buscan activamente talento con habilidades específicas en IA, mientras que el 85 % da prioridad a la mejora de las habilidades de los trabajadores actuales.
Dicho esto, la tecnología no está cerrando la brecha salarial de forma universal. En cambio, está creando una división en la que los trabajadores que se adaptan y desarrollan habilidades relacionadas con la IA ven aumentar su remuneración, mientras que aquellos que desempeñan funciones fácilmente automatizables se enfrentan al desplazamiento.
3. Globalización en el empleo
La globalización no está nivelando el campo de juego, al contrario, está ampliando la brecha, según el informe de 2026 Employment and Social Trends por la Organización Internacional del Trabajo (OIT, o ILO, por sus siglas en inglés).
Los países más ricos tienen mercados de trabajo más estables, gracias a sus poblaciones que envejecen, mientras que las naciones más pobres lidian con el rápido crecimiento de la fuerza laboral debido a la globalización, donde el empleo está previsto a saltar un 3,1 % en 2026.
Sin embargo, la mayoría de estos nuevos trabajos no pagan mucho y ofrecen poca seguridad. Los trabajadores en los países de bajos ingresos no se están volviendo más productivos, lo que significa que sus pagos se atascan. Aún peor, el cambio de los curros informales a los empleos estables y mejor remunerados se han estancado en los últimos 20 años. Así que, los países con una población creciente y joven no pueden convertir esa ventaja en trabajos mejor remunerados.
Según las predicciones de OIT, el crecimiento de la productividad en 2026 será desigual en todo el mundo, lo que significa que la brecha salarial se dividirá aún más según la ubicación geográfica. Los países ricos seguirán ganando lo más de la productividad, mientras que las economías en desarrollo añaden trabajos sin mejorar los salarios o la calidad de vida.
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4. Sindicalización declinante
Los trabajadores de EE. UU. en sindicatos solían obtener mayores salarios a medida que la economía prosperaba. Ahora que los sindicatos están perdiendo el poder, los sindicatos en sectores privados cayeron del 35 % en 1960, a solo el 5,9 % en 2025, también tenemos una declinación significativa en la compensación de los trabajadores sindicalizados.
Similarmente, la investigación por Union Membership and Coverage Database muestra que el número de trabajadores cubiertos por un convenio colectivo cayó del 25,7 % en 1980 al 11,2 % en 2025. Dicho de otra manera, los trabajadores cuyos derechos (incluyendo los salarios) una vez eran protegidos por los sindicatos ahora están dejados con salarios medianos más bajos, a pesar del aumento en la productividad.
5. La economía gig
Según el análisis de ADP de más de 24 millones de trabajadores, los contratistas independientes ganan una media de 25 $ por hora, mientras que los trabajadores temporales ganan 15 $, en comparación con el promedio de 23 $ para todos los trabajadores estadounidenses. Esa brecha se aumenta aún más cuando se observan los promedios: los contratistas ganan casi 39 $ al hora frente a los 19 $ de los empleados temporales.
Pero el salario solo no cuenta toda la historia. Los trabajadores temporales trabajan aproximadamente la mitad de horas que los trabajadores tradicionales (alrededor de 85-88 horas al mes, frente a 155), lo que disminuye sus ganancias mensuales a pesar de las tarifas por hora competitivas.
El trabajo temporal está creciendo rápidamente, especialmente para los contratistas (un 50 % más desde 2019), pero las recompensas no se distribuyen de manera uniforme, concluye ADP. Los especialistas cualificados están prosperando, mientras que los trabajadores temporales con salarios más bajos, que constituyen la mayor parte de la mano de obra temporal, han visto cómo su cuota de mercado se ha reducido desde 2023.
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6. Falta de leyes laborales adecuadas
Otro factor significativo que contribuye a la brecha productividad-salario es la falta completa de políticas laborales o que las existentes se actualizan regularmente. Muchas de ellas no siguen la inflación o cualquier otra condición económica en un estado.
Curiosamente, 19 estados subirán el salario mínimo en 2026:
| Total: 19 estados | Dakota del Sur | Missouri | Ohio |
| Arizona | Hawái | Montana | Rhode Island |
| California | Maine | Nebraska | Vermont |
| Colorado | Míchigan | Nueva Jersey | Virginia |
| Connecticut | Minnesota | Nueva York | Washington |
Como resultado, en 2026 más trabajadores vivirán y trabajarán en estados con un salario mínimo de 15 $ que en los estados con el mínimo federal de 7,25 $. Pero, cuando se comparan, el primer grupo supera al segundo por solo un 10 %.
Sin embargo, las leyes de salario mínimo en ciertos países no han cambiado en décadas. Por ejemplo, el salario mínimo en Georgia es de 5,15 $ (el más bajo en EE. UU.) y esa tasa se ha mantenido igual desde 2002. El mínimo federal es de 7,25 $.
Mucho ha pasado en los últimos 24 años, incluyendo las crisis financieras, la inflación y los aumentos de tecnología. Aún así, las diferencias en los salarios mínimos, a pesar del rendimiento aumentado de los empleados, son otro ejemplo de por qué la brecha productividad-salario persiste.
Entremos en detalles, empezando con los eventos recientes.
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La brecha productividad-salario (2019-2014): Una reparación frágil
Por primera vez en décadas, la brecha productividad-salario se está reduciendo en la parte inferior, pero la imagen general revela cuán serio es el problema.
Entre 2019 y 2024, los trabajadores menos pagados recibieron aumentos salariales del 15,3 %, lo que es 7 veces más rápido que cualquier recuperación comparativa desde 1979. Los salarios de los trabajadores medios aumentaron un 5,8 % y la brecha entre los asalariados altos y bajos disminuyó por primera vez en más de 40 años.
Pero, quita el zoom y las ganancias se ven más escasas.
Desde 1979, los salarios medios aumentaron solo un 29 %: solo un tercio de la tasa de crecimiento de la productividad de toda la economía.
Los datos dejan una cosa dolorosamente clara: el crecimiento salarial no ocurrió por sí solo. Durante los períodos de escasez de mano de obra en EE. UU. (1996-2002 y 2014-2024, cuando había más puestos de trabajo que trabajadores disponibles), los salarios medios mantenían el ritmo de la productividad y crecían un 1,7 % al año. Durante todos los demás años, el crecimiento fue nulo.
Los trabajadores con salarios bajos relataban una historia aún más cruda: sus salarios cayeron un 0,6 % al año fuera de los mercados laborales.
Las ganancias recientes son reales, pero son frágiles. Se basaron en las políticas de la época de pandemia, en los aumentos estatales de salarios mínimos y en un mercado laboral que por fin dio ventaja a los trabajadores.
Ahora, echemos un vistazo a lo que de momento está afectando a la economía estadounidense.
Las predicciones sobre la brecha productividad-salario: Una reforma de la IA
Según el artículo de Daily Caller sobre el boom de la inteligencia artificial alterando la economía estadounidense, la IA no está cambiando la manera en que trabajamos, sino que está reescribiendo quién recibe el pago y cuánto. Las más grandes empresas tecnológicas están previstas a invertir más de 500 mil millones de dólares solo en 2026 principalmente en la infraestructura IA, y los efectos ya se pueden observar en el mercado laboral.
En 2025, la IA fue la razón por 54 836 despidos en EE. UU., con 71 825 despidos desde 2023.
Los puestos de nivel principal son los que desaparecen más rápidamente: la exdirectora de información de la Casa Blanca y experta en políticas tecnológicas de alto nivel advierte que esto podría ser más perjudicial de lo que parece. Afirma que “a medida que la IA erosiona silenciosamente las oportunidades de nivel principal ricos en aprendizaje por ensayo y error, corremos el riesgo de cortar las vías de acceso que dieron lugar a visionarios como Steve Jobs.".
Pero no son todas malas noticias: la IA generó alrededor de 8900 nuevos trabajos en 2024, con el crecimiento de PIB estadounidense previsto por el FMI de 2,4 % en 2026, impulsado en parte por las ganancias de eficiencia de la IA.
Sin embargo, el verdadero problema es que la IA ya puede sustituir al 11,7 % del mercado laboral estadounidense, pero solo el 46 % de los trabajadores usan la IA regularmente, según una encuesta de Gallup.
Daniel Cochrane, investigador asociado sénior del Centro para la Tecnología y la Persona Humana de la Fundación Heritage, dice que los trabajados que corren más riesgo son “rutinarios o de naturaleza puramente cuantitativa”, y se enfrentarán a una “disrupción significativa de la IA” en los siguientes años.
Las predicciones para la economía estadounidense
Cómo revela el último pronóstico económico de Deloitte las inversiones en la IA son la razón principal por la que la economía estadounidense parece saludable de momento. Las empresas invirtieron dinero en centros de datos, software y equipamiento a un nivel que sorprendió incluso a los economistas.
Las inversiones empresariales reales crecieron un 7,3 % en Q2 2025, después de una estimación inicial de solo un 1,9 % (gran parte de eso fueron los gastos relacionados con la IA).
El equipamiento de procesamiento de información subió en más de 20 % año tras año. Pero nadie sabe cuánto durará esto. Deloitte menciona 3 situaciones hipotéticas para la economía hasta 2030:
- La mejor situación: los gastos de la IA siguen, los aranceles disminuyen y el PIB se mantiene fuerte.
- La peor situación: las inversiones de la IA se estancan en 2027 (similarmente a lo que pasó después de la burbuja dot-com), los precios de las acciones caen un 10 %, se detienen los gastos de los consumidores y el paro crece a 5,5 %.
- El punto de referencia está en el medio: el PIB crece entre 1,9 % en 2026, la inflación se mantiene encima del objetivo de 2 % la Reserva Federal hasta 2028, y los gastos de los consumidores se ralentizan porque el crecimiento salarial no puede seguir el paso.
🎓 ¿Deberíamos temer o adoptar la IA?
En cuanto a los salarios, a continuación vamos a hablar sobre la crisis del coste de vida.
El vínculo entre la crisis de coste de vida y la brecha productividad-salario
Según el informe de 2025 Wage Reality de Resume Now, casi 3 cuartos de los trabajadores estadounidenses no pueden permitirse nada salvo los gastos básicos de vida, y esa presión no se limita solo a los trabajos de bajo pago. De hecho, casi el 30 % de los trabajadores se han mudado a viviendas más baratas solo para mantenerse a flote, mientras que el 28 % han entrado en deuda para cubrir los costes diarios.
El origen ocurrió en 2001, cuando China se unió a la Organización Mundial del Comercio y los fabricantes estadounidenses subcontrataron sus operaciones domésticas con el trabajo extranjero más barato. Se estima que desaparecieron 3,4 millones de trabajos de fábricas, y que el ancla de salarios medios que mantenía los costes de servicios manejables desapareció con ellos.
Claro, los bienes de consumo se volvieron más baratos: los televisores, la ropa, la electrónica. Pero las cosas necesarias para vivir se volvían más caras, y los salarios no seguían el paso. La gente vive de salario a salario solo para cubrir las necesidades, explica el artículo de CNN.
Las ganancias corporativas cuentan el otro lado de la historia, según Federal Reserve: pasaron de menos del 6 % de PIB en 2000 al 11 % hasta 2024. Aunque los salarios medios aumentaron alrededor del 13 % durante el mismo período, este crecimiento fue impulsado por las industrias tecnológicas, empresariales y financieras, mientras que los saldos de los fabricantes quedaron atrás.
¿Por qué los servicios esenciales siguen encareciéndose?
En los 1960, el economista William Baumol identificó lo que ahora conocemos como la enfermedad de los costes de Baumol, la idea de que los servicios que requieren mucho trabajo como la sanidad, la educación y el cuidado de niños, jamás podrán ser tan productivos como el sector manufacturero.
Este concepto supone que dar una clase o atender a un paciente todavía lleva el mismo tiempo que hace 60 años. Pero las personas haciendo ese trabajo deben ser remuneradas competitivamente, lo que significa que sus salarios tienen que seguir el paso de lo que podrían ganar en campos de salarios más altos, como el tecnológico o financiero.
La razón por la que los costes de los servicios esenciales siguen aumentando no es por la eficiencia disminuida, sino porque la economía lo forza así. En ese sentido, la enfermedad de los costes de Baumol en sí no es el problema: esta reducción de costes se vuelve incómoda solo cuando el crecimiento salarial se encuentra en la cima de la pirámide.
En pocas palabras, cuando los salarios generales aumentan con la productividad, los hogares pueden absorber los mayores costes de los servicios. Cuando no es así, como ocurre actualmente, los servicios esenciales comienzan a quedar fuera del alcance de la clase media.
A partir de diciembre de 2025, el Índice de precios al consumidor (CPI, por sus siglas en inglés) para todos los artículos subió un 2,7 %, y solo el índice de alimentos aumentó un 3,1 % a lo largo del año. Durante el mismo período, el índice de servicios de atención médica subió un 3,5 %.
Los estadounidenses están pagando precios establecidos por las partes de la economía con mayores ingresos, mientras que los salarios no reflejan nada de esa productividad o poder adquisitivo. Dicho esto, vamos a hablar sobre la concentración de riqueza en el 10 % más rico.
Concentración de la riqueza: Los ricos siguen enriqueciendo
A pesar de la pandemia, el aumento de la inflación y la subida de los tipos de interés, los ricos se han vuelto mucho más ricos desde el año 2020.
Según el último análisis de Visa Business and Economic Insights (VBEI), el umbral de la riqueza para alcanzar el 10 % más rico de EE. UU. saltó de 1,3 millones de dólares en 2020 a 1,8 millones de dólares en 2024, un aumento de 40 %. El umbral de los ingresos también aumentó, yendo de 170 000 $ a 210 000 $ en un salto de 23 %.
Para ponerlo en contexto, el salario medio estadounidense en 2024 fue de 83 730 $. Las ganancias llegaron casi en su totalidad de los precios aumentados de viviendas y acciones, no de salarios.
Los propietarios e inversores se beneficiaron a medida que crecía el mercado de vivienda, empezando en 2020 y los principales índices bursátiles se recuperaron rápidamente tras la caída provocada por la pandemia, llegando a nuevas alturas. El 10 % de los estadounidenses más ricos tiene más de 87 % de equidades y activos del fondo de inversión, y su valor ha explotado.
Para hacer una comparación aún más clara, veamos el crecimiento de los salarios medios de los trabajadores con mayores y menores ingresos, según un análisis del EPI sobre la desigualdad salarial.
| Año | Salario medio de los que más ganan | Salario medio de los que menos ganan |
| 1979 | 281 932 $ | 29 953 $ |
| 2023 | 794 129 $ | 43 035 $ |
| Crecimiento total 1979–2023 | 181,7 % | 43,7 % |
No solo que el crecimiento fue irregular, sino que los que más ganan ganaron más de 18 veces los salarios de los que menos ganan en 2023.
Mientras tanto, los salarios crecieron, pero a la mitad del ritmo de la riqueza. El dicho análisis de Visa indica que alrededor de 12,2 millones de casas estadounidenses (de 135 millones en 2025, con 2,53 personas por casa, en promedio) ahora se consideran como “pudientes”, definidas como las que ganan al menos 210 000 $ o tienen un valor neto de alrededor de 1,8 millones de dólares. Los umbrales regionales en EE. UU. dependen del coste de vida.
En términos de generaciones, se divide entre:
- Generación X: 57 %
- Generación Z y millennials: 3 %
- Boomers: 12 %
En ese sentido, la brecha productividad-salario ha comenzado a extenderse más allá de los salarios estancados para incluir la acumulación de la riqueza. Pero la brecha no se detiene ahí, puesto que la participación de los trabajadores en los ingresos alcanzó un nuevo mínimo.
La participación del trabajo en los ingresos alcanzó el punto más bajo jamás registrado
A pesar de que la economía está produciendo más riqueza, menos de la misma se dedica a los salarios y beneficios de los empleados, y más se dedica a los beneficios corporativos y a los inversionistas.
Cuando la Oficina de Estadísticas Laborales empezó a mantener un registro de sus datos en 1947, los trabajadores recibían un 70 % de los ingresos totales del país. Hasta el tercer trimestre de 2025, la participación del trabajo en los ingresos ha caído a su nivel más bajo en 78 años: 53,8 %, según el artículo de Prospect sobre los ingresos laborales.
Así que, durante las últimas 8 décadas, la participación de los trabajadores en la economía ha disminuido un 16 % mientras que la misma cantidad pasó directamente en los bolsillos de los inversionistas y propietarios de negocios. La tendencia creciente de los precios basados en valor, es decir, cobrar según el valor percibido en lugar de los costes de producción (especialmente en la industria SaaS), también contribuye a esto.
Y no olvidemos el poder de monopsonio en el mercado laboral, que es el siguiente tema.
Por qué las empresas se salen con la suya pagando a los trabajadores menos de lo que valen
¿Te has preguntado por qué tantas empresas pagan mal a sus empleados? Los economistas lo llaman el poder de monopsonio: la capacidad de las empresas para fijar salarios debajo de lo que los trabajadores realmente producen.
Un papel reciente de Federal Reserve Bank of Dallas ofrece una nueva vista: todo se trata de la información (no solo los costes de la búsqueda de trabajo o las preferencias de trabajo).
Los trabajadores no saben todo sobre los puestos disponibles, y las empresas no saben todo sobre los potenciales empleados. Así que, ambas partes estiman estratégicamente dónde invertir su esfuerzo. Esto crea una fricción de la información que permite a las empresas mantener los salarios bajos.
Incluso fricciones moderadas de información pueden producir rebajas de salarios del 30-40 % debajo de lo que los trabajadores realmente contribuyen, según el dicho papel.
Además, aunque emparejar a trabajadores altamente cualificados con empresas de alta productividad aumenta la producción, también aumenta el poder de monopsonio al reducir la competencia salarial. Por ejemplo, las empresas tecnológicas de Silicon Valley tienen acceso a una reserva concentrada de trabajadores especializados que tienen pocas opciones fuera de ese ámbito.
Los salarios más competitivos surgen cuando la adecuación entre empresas y trabajadores es menos específica, lo que significa que las empresas amplían su reserva de trabajadores potenciales con distintos niveles de habilidades y conocimientos. Esto no siempre es lo más eficiente para la producción total, pero es más justo en cuanto a la distribución de los ingresos.
En ese sentido, el poder de fijación salarial de las empresas no depende únicamente de la oferta y la demanda, sino también de:
- La competencia,
- La rigidez del mercado,
- Los cuellos de botella en la selección,
- Los patrones de clasificación, y
- Otros factores relacionados.
Ahora, analicemos otra distinción importante en la brecha entre productividad y salario: el género.
La brecha salarial entre géneros se agravó
El informe People at Work 2025: A Global Workforce View de ADP Research reveló que el 28 % de las mujeres cree que su salario es injusto, frente al 23 % de los hombres. Esto no es sorprendente, teniendo en cuenta que la brecha salarial entre géneros se amplió considerablemente en 2024, alcanzando su peor nivel en casi una década, según un análisis del Instituto de Investigación sobre Políticas de la Mujer.
Concretamente, las mujeres que trabajaron a tiempo completo durante todo el año ganaron solo 80,9 centavos por cada dólar que ganaron los hombres, frente a los 82,7 centavos de 2023 y los 84 centavos de 2022.
Se trata de la mayor caída anual en la ratio de ingresos desde 1966, mientras que, en los últimos dos años, los ingresos de los hombres aumentaron un 3,7 %.
Además, hay otros factores discriminatorios que impactan la brecha salarial por género como la edad, raza y educación.
El mismo análisis muestra que las latinas se encuentran entre las trabajadoras menos pagadas, ganando 33 620 $ menos que los hombres caucásicos en 2024 (58 centavos por dólar). Las mujeres de color ganaron 28 340 $ menos, 64,6 centavos por dólar.
También parece que el logro educacional de las mujeres ha superado al de los hombres en EE. UU., aunque la brecha salarial continuará persistiendo. De hecho, los datos de la Oficina del Censo de los Estados Unidos de 2025 muestran que el 40,1 % de las mujeres de edad de más de 25 años tienen un bachillerato o superior en comparación con el 37,1 % de los hombres.
El informe de la BLS sobre los ingresos semanales reveló que, entre los titulados universitarios con estudios superiores, el 10 % de los trabajadores masculinos mejor remunerados ganaban 4949 $ o más a la semana, mientras que sus homólogas femeninas ganaban 3510 $ o más.
Objetivamente, no hay espacio para este tipo de discriminación en la edad moderna, ya que las mujeres son tan importantes como los hombres. Esto se aplica especialmente a las madres que trabajan, ya que el alcance de sus responsabilidades requiere perfeccionar las habilidades de gestión de tiempo.
La verdad está ahí fuera: la brecha productividad-salario existe, independientemente de los logros educacionales que las mujeres alcanzan. Aún así, superar la brecha salarial por género podría promover la justicia y también aumentar la productividad económica.
Echemos un vistazo a la brecha productividad-salario a nivel global.
La brecha productividad-salario por país
Diferentes países se centran en industrias diferentes y, como hemos mencionado, esa es una de las razones para la brecha.
Aparte de otros factores geopolíticos, la variación en el número medio de horas trabajadas por país también afecta a la brecha entre salarios y productividad.
Por ejemplo, los empleados a jornada completa en Estados Unidos todavía tienen más horas trabajadas al año que los empleados a jornada completa en Europa. Dicho esto, la norma para una semana laboral en Estados Unidos es de 40 horas, mientras que en Francia es de 35 horas.
Si no tomáramos en cuenta ningún otro factor, la conclusión lógica sería que los europeos son más productivos. Pero claro, no es tan sencillo como parece.
Además de medir la productividad individual y de equipo, también se puede medir la productividad de un país. Si te estás preguntando cómo se hace eso, la respuesta está en:
- El Producto Interno Bruto (PIB): el valor monetario de los bienes y servicios dentro de un determinado país (la producción económica total de un país), mientras que el PIB per cápita divide ese total por la población, y
- PIB por hora trabajada: muestra cuánto dinero aportan los trabajadores (productividad laboral) a la economía del país por hora.
Los 10 países más productivos
La lista que se muestra a continuación refleja el PIB por hora trabajada (utilizado para nuestra clasificación) y el PIB per cápita, junto con las horas de trabajo anuales, según las proyecciones del FMI y los datos de la OIT para 2025.
| Rango | País | PIB por hora trabajada (USD) | PIB per cápita (USD) | Horas trabajadas (por año) |
| 1. | Irlanda | 164,7 $ | 147 878 $ | 1851 h |
| 2. | Luxemburgo | 159,5 $ | 152 395 $ | 1851 h |
| 3. | Noruega | 125,6 $ | 106 694 $ | 1752 h |
| 4. | Singapur | 100,4 $ | 156 969 $ | 2215 h |
| 5. | Guyana | 99,6 $ | 94 189 $ | 2324 h |
| 6. | Países Bajos | 92,3 $ | 84 035 $ | 1643 h |
| 7. | Dinamarca | 92,2 $ | 84 763 $ | 1763 h |
| 8. | Bélgica | 91,5 $ | 75 882 $ | 1820 h |
| 9. | Austria | 86,7 $ | 74 852 $ | 1732 h |
| 10. | Suiza | 85,8 $ | 97 659 $ | 1856 h |
Aquí podemos ver la información sobre la brecha productividad-salario más allá de la perspectiva estadounidense. La productividad no siempre resulta en salarios más altos: incluso los países con la mayor productividad por hora (Irlanda y Luxemburgo) no siguen la distribución igualitaria del salario.
En términos de PIB, Estados Unidos ocupa el primer lugar a nivel mundial con 30,62 billones de dólares. Sin embargo, el PIB per cápita en Estados Unidos es de 89 599 $, mientras que el PIB por hora trabajada, con una media anual de 1976 horas trabajadas, es de 81,8 $. En otras palabras, la productividad frente a la distribución salarial sigue siendo muy desproporcionada.
Concluimos que la desproporción entre la productividad y salarios es un problema relativamente global, más obvio en algunos países que en otros. Los factores como leyes laborales, estructuras económicas y factores similares también juegan un rol crítico en cómo se comparten los beneficios.
Implicaciones económicas y políticas de la brecha productividad-salario
Por último, pero no menos importante, queremos dedicar esta sección a los efectos que la brecha productividad-salario ha tenido en la economía y las políticas gubernamentales.
Implicaciones económicas
El fenómeno de alta productividad y salarios que no cambian puede tener efectos de gran alcance en la economía. Aquí están algunas implicaciones:
- Malos estándares de vida: Cuando los trabajadores no experimentan cambios en los salarios, su poder adquisitivo también disminuye con el tiempo. No pueden seguir el ritmo de los precios, resultando en estándares de vida más bajos.
- Crecimiento económico lento: Si estos trabajadores no experimentan cambios en sus salarios y su poder adquisitivo disminuye, esta tendencia puede afectar a toda la economía de un país. Ya que el consumo es una parte mayor de la economía de EE. UU., el gasto de los consumidores en bienes y servicios representó el 69 % del crecimiento del PIB en el tercer trimestre de 2025. Por lo tanto, el bajo consumo también resultaría en una disminución económica.
- Desigualdad en los salarios: Como hemos mencionado anteriormente, la brecha productividad-salario también puede resultar en diferencias en salarios, teniendo más beneficios para los trabajadores con mayores ingresos.
- Aumento del gasto del presupuesto gubernamental: Cuando los salarios de trabajadores no cambian durante un largo período de tiempo, estos trabajadores recurren con mayor frecuencia a los programas sociales públicos, como asistencia de dinero, seguro médico, subsidios de vivienda, etc. Como resultado, el presupuesto de un país se reduce, y también trae mayores impuestos y deudas.
Implicaciones políticas
Aparte de las implicaciones económicas, la brecha productividad-salario puede tener ciertos efectos en políticas y regulaciones gubernamentales. Aquí están algunas de ellas:
- Salario mínimo: La brecha entre la productividad y los salarios también puede ser resultado del salario mínimo estancado de un país, que no se ajusta a la inflación para garantizar una compensación justa. Es decir, el salario mínimo federal en EE. UU. ha sido 7,25 $ desde 2009. Aunque algunos estados adoptaron el salario mínimo federal como su salario mínimo estatal, otros estados ajustan el salario mínimo periódicamente, como California (de 16 $/hora en 2024 a 16,90 $/hora en 2026).
- Impuestos progresivos: Cuando los ingresos de un empleado aumentan, sus tasas de impuestos aumentan simultáneamente. Al mismo tiempo, si un empleado gana menos, sus tasas de impuestos sobre la renta son menores. Ahora, los impuestos progresivos pueden tener un efecto positivo en disminuir la brecha productividad-salario. Puesto que los que más ganan deben pagar mayores impuestos, este ingreso se puede utilizar para financiar servicios públicos o programas, lo que también ofrecerá beneficios para los trabajadores típicos.
- Explotar trabajadores de bajos ingresos: Los trabajadores en industrias de servicios o fabricación a menudo no tienen beneficios del crecimiento de productividad sino en cambio trabajan más, dificultan su equilibrio trabajo-vida y sus salarios no cambian.
- Sindicatos laborales: Las prácticas antisindicales y la falta de derechos sindicales afectan a la brecha enorme entre la productividad y salarios. Hemos discutido cómo esa tendencia disminuye los salarios por hora de un trabajador típico en EE. UU. Sin embargo, países como Bélgica y Austria tienen menores brechas salariales gracias a sus membresías en los sindicatos. Es definitivo que los Estados Unidos pueden considerarlos ya que, por ejemplo, hasta el 98 % de los trabajadores austriacos están cubiertos por convenios colectivos, contribuyendo a una distribución de salarios justa.
- Salarios altos de los trabajadores que ganan más: Ya hemos discutido de qué manera los trabajadores que ganan más ganan unas asombrosas 18 veces más que los trabajadores típicos en EE. UU.
La brecha productividad-salario afecta significativamente tanto los niveles económicos como los gubernamentales en EE. UU. Desde una perspectiva económica, afecta la desigualdad de los salarios, pobre poder adquisitivo y declive económico. Desde una perspectiva política, puede exigir mayores salarios y derechos laborales mejorados.
Reducir la brecha entre los salarios y la productividad puede beneficiar la estabilidad económica de un país y protecciones laborales más fuertes.
Preguntas frecuentes sobre la brecha productividad-salario
¿Te interesan más cosas sobre el crecimiento de la productividad y su efecto en los salarios? Pues, echa un vistazo a la siguiente sección.
¿Qué significa la brecha de productividad?
La brecha de productividad es la diferencia entre la producción por trabajador o por hora trabajada a lo largo de empresas, industrias o países. También se puede referir a la discrepancia entre el valor que los trabajadores crean (productividad) y su remuneración (salario).
Dentro del contexto global, la brecha de productividad se refiere a la diferencia entre la eficiencia en las economías destacadas (como EE. UU.) y las demás. Por ejemplo, el crecimiento de la productividad estadounidense ha superado el de Europa de manera consistente en las últimas décadas.
Precisamente, en los últimos 25 años, la productividad laboral de EE. UU. creció a un ritmo del 1,7 % al año, mientras que la UE consiguió solo el 1 %, según el European Employers’ Institute. La brecha ya era amplia a mediados de la década 1990, la UE ya estaba un 27 % por detrás de EE. UU., y siguió ampliando. Hasta 2024, la productividad laboral de la UE se encontraba un 38 % por debajo del nivel estadounidense.
¿Son lo mismo la PMF y la PTF?
La PMF (productividad multifactorial) y la PTF (productividad total de los factores) miden lo mismo: la eficiencia con la que se utilizan todos los insumos (mano de obra y capital combinados) en la producción. En ese sentido, a menudo se utilizan indistintamente. Sin embargo, pueden diferir en su metodología.
¿Cómo se calcula la PMF?
La PMF se calcula cómo:
Crecimiento del PMF = Crecimiento de la producción - (Participación del trabajo x Crecimiento del trabajo) - (Participación del capital x Crecimiento del capital)
Así es como se obtienen las ganancias de productividad derivadas de la innovación y las mejoras en la eficiencia.
¿Qué son las tres P del crecimiento económico?
Las tres P del crecimiento económico son:
- Población: el tamaño y tasa de crecimiento de la fuerza laboral,
- Participación: el porcentaje de la población activamente trabajando o buscando trabajo (tasa de participación en la fuerza laboral), y
- Productividad: producción por trabajador o por hora trabajada.
¿En qué medida se compara la productividad con los salarios en Europa?
La brecha productividad-salario es un problema mundial que afecta a los trabajadores de todo el mundo. Según el informe sobre la evolución del mercado laboral y los salarios de la Comisión Europea de 2025, los salarios reales en la UE se recuperaron en 2024 con un aumento del 2,7 %, pero siguen estando ligeramente por debajo de los niveles anteriores a la COVID-19, un 0,7 %
El mismo informe afirma que en 2024, la productividad laboral por hora trabajada en la UE aumentó solo un 0,4 %, mientras que el PIB per cápita aumentó un 0,7 %. Sin embargo, el crecimiento salarial se ha retrasado por el bajo crecimiento de productividad, la incertidumbre ecónomica y los mercados laborales menos ajustados. Además, la situación varía significativamente entre los estados miembros de la UE.
¿Una mayor productividad conduce a salarios más altos?
En teoría, sí, una mayor productividad debería conducir a salarios más altos. Sin embargo, como hemos visto, la brecha productividad-salario muestra que desde 1979, la productividad creció 8 veces más rápido que el salario típico de un trabajador, lo que indica que la productividad aumentada no significa automáticamente salarios más altos.
¿Cuáles son los 4 determinantes de la productividad?
Los 4 principales determinantes de la productividad son:
- Capital físico: las herramientas, la maquinaria, la tecnología y la infraestructura que utilizan los trabajadores para producir bienes y servicios (intensificación del capital).
- Capital humano: la educación, las habilidades, la formación y la experiencia de la fuerza laboral.
- Recursos naturales: la disponibilidad y calidad de la tierra, los minerales, la energía y otros recursos usados en la producción.
- Conocimiento tecnológico: la innovación, la investigación y desarrollo y las mejoras en los métodos y procesos de la producción.
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¿Cómo pueden los empleadores reducir la brecha entre la productividad y los salarios dentro de su organización?
Ya hemos establecido que la brecha productividad-salario viene de varios factores, incluyendo las políticas y regulaciones gubernamentales.
A nivel organizativo, algunos empleadores están intentando reducir la brecha por su parte. Esto es lo que algunos están haciendo.
1. Establecer KPI claros
Los KPI (indicadores clave de rendimiento) son métricas cuantificables que muestran la eficacia de los empleados en la consecución de sus objetivos durante un período determinado.
No todas las empresas han establecido KPI explícitos a nivel individual. Esto puede suponer un gran problema a la hora de determinar quién es un empleado de alto rendimiento y quién no.
Por lo tanto, el primer paso que deben dar los empleadores para reducir la brecha entre la productividad y la remuneración en su propia empresa debería ser crear los KPI.
2. Seguir y supervisar rendimiento
Junto con el establecimiento de los KPI, los empleadores deben supervisar activamente el rendimiento y la producción de los empleados.
Para hacerlo, las empresas pueden usar aplicaciones de control del tiempo, como Clockify by CAKE.com, que siguen la productividad de los empleados durante sus horas de trabajo.
Más allá del seguimiento del rendimiento, las aplicaciones de control de tiempo ayudan a garantizar que todos los empleados reciban una remuneración justa.
3. Ofrecer salarios competitivos
Cuando mides la productividad eficazmente, también pagas salarios competitivos.
Si un empleado cumple (o supera) sus objetivos KPI establecidos, es justo recompensarlo por su contribución y rendimiento.
A su vez, el empleador garantiza una remuneración justa, al tiempo que mejora la moral y la satisfacción laboral en el lugar de trabajo.
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Esto es cómo Clockify ayuda a resolver la brecha productividad-salario en tu organización:
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