Guía de leyes laborales de California

Leyes salariales de California

Las primeras en nuestra lista están las regulaciones relacionadas con los salarios.

Comenzaremos desglosando los requisitos de salario mínimo y las excepciones, y luego explicando los detalles de la Ley de pago de tiempo de presentación de informes de California, así como lo que constituye una Prima de turno dividido.

Salario mínimo de California

El estado de California no se basa en el salario mínimo federal y utiliza su propia legislación estatal para imponer restricciones en torno a los ingresos mínimos de los empleados.

A partir de enero de 2022, el salario mínimo de California para los empleadores que emplean a más de 25 trabajadores es de $15 por hora.

Para los empleadores con 25 empleados o menos, el salario mínimo es de $14 por hora y está planificado que aumente a $15 por hora a partir del 1 de enero de 2023.

También echemos un vistazo a cómo California regula su salario mínimo con propinas, así como los salarios mínimos locales establecidos por los municipios de California.

Salario mínimo con propinas de California

El Departamento del Trabajo de EE. UU. define a un empleado que recibe propinas como alguien que “participa en una ocupación en la que habitualmente y regularmente recibe más de $30 por mes en propinas.”

Como tal, muchos estados permiten que los empleadores paguen a sus trabajadores que reciben propinas un salario mínimo reducido especial, que no puede ser inferior a la cantidad prescrita por el gobierno federal de $2,13.

Este no es el caso en California, ya que no permite que los empleadores paguen a sus empleados que reciben propinas a una tarifa inferior al salario mínimo.

Los empleados también tienen derecho a la cantidad total de las propinas ganadas.

En otras palabras, el salario mínimo regular aún se aplica a los empleados que reciben propinas en California: $14 para empleadores con hasta 25 empleados, $15 para lugares que emplean a más trabajadores.

Propinas de entrega de alimentos de California

California es el primer estado en aprobar legislación sobre negocios de entrega de alimentos y su transparencia en torno a las propinas.

Aprobado en octubre de 2021, el proyecto de ley 286 de la Asamblea prohíbe que una plataforma de entrega de alimentos en línea retenga cualquier cantidad designada como propina o gratificación.

Es decir, la plataforma de entrega de alimentos debe pagar la cantidad total de una propina a la persona que entrega los alimentos o bebidas, o al establecimiento de alimentos en caso de una orden de recogida.

Salarios mínimos locales de California

Las autoridades municipales pueden decidir establecer sus propios requisitos para salarios mínimos locales específicos, que no pueden ser inferiores a los exigidos por el estado.

En los casos en que existan requisitos superpuestos para los requisitos de salario mínimo federal, estatal y local, el empleador debe seguir las normas aplicables más estrictas y la que sea más beneficiosa para el empleado.

En otras palabras, los salarios de los empleados se calculan de acuerdo con las tarifas más altas aplicables.

Aquí, tenemos una lista de todos los municipios de California que emplean salarios mínimos locales especiales.

Ten en cuenta que estas tarifas están sujetas a cambios, y siempre debes verificar y confirmar esta información con las autoridades locales.

Excepciones al salario mínimo en California

Un empleado no puede aceptar legalmente trabajar por menos del salario mínimo, a menos que pertenezca a una categoría particular que esté exenta de este requisito.

En California, las exenciones a la ley de salario mínimo se aplican a:

• Vendedores externos
• Empleado que es cónyuge, padre o hijo del empleador
• Aprendices contratados con respecto a La División de Estándares para Aprendices de California (DAS)

Casos adicionales, que aún están sujetos a la ley de salario mínimo pero brindan excepciones específicas a las tarifas de salario mínimo, incluyen los siguientes:

• Empleados con discapacidades físicas o mentales y organizaciones sin fines de lucro que emplean a empleados discapacitados (talleres protegidos): para poder pagar salarios especiales, estas organizaciones deben solicitar una licencia de la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California. El salario inferior al mínimo pagado a los empleados discapacitados debe ser proporcional a su productividad en comparación con los empleados no discapacitados que realizan el mismo tipo de trabajo. Esta excepción está planificada para ser eliminada; más información sobre eso hay en el siguiente encabezado.
• Empleados aprendices durante sus primeras 160 horas de trabajo en ocupaciones en las que no tienen experiencia previa: aquí los empleadores pueden pagar a los aprendices una tarifa que asciende al 85% del salario mínimo. En California, esto equivale a $11,9 para establecimientos que emplean a 25 o menos empleados, o $12,75 en empresas que contratan a 26 o más empleados.

Salario inferior al mínimo de California

Como se indicó anteriormente, la ley actual permite que los empleadores con certificados especiales paguen a los empleados con discapacidades un salario inferior al mínimo.

Sin embargo, el proyecto de ley 639 del Senado de California recientemente aprobado requiere que el salario submínimo se elimine gradualmente antes del 1 de enero de 2025.

Esto significa que ningún empleador podrá pagar a los empleados con discapacidades tarifas inferiores al salario mínimo.

Salarios y pago de tiempo de presentación de informes de California

En resumen, la ley de California reconoce que “el pago del tiempo de presentación constituye un salario”.

Esto significa que los empleadores están obligados a pagar al empleado si:

• Apareció físicamente en el lugar de trabajo a tiempo para el comienzo del turno,
• Inició sesión en su ordenador si trabaja de forma remota,
• Apareció en el sitio de trabajo de un cliente,
• Apareció en una ruta de camiones, o
• Llamó a la tienda dos horas antes del turno.

Se aplican excepciones y exenciones a esta regla en los casos en que existen amenazas inminentes de violencia, fallas en los servicios públicos o emergencias climáticas.

Salarios y Prima de turno dividido en California

Según el Departamento de Relaciones Industriales de California, los empleados que trabajan en turnos divididos tienen derecho a una prima equivalente a una hora de pago al salario mínimo estatal o local.

Este pago debe aparecer como un artículo separado en el recibo de pago, y es responsabilidad del empleador realizar un seguimiento de cualquier turno dividido.

Para tener derecho a la prima, se deben cumplir las siguientes condiciones:

• El horario de trabajo debe interrumpirse con horas no remuneradas y no laborales más largas que un descanso para comer de buena fe, dentro de un solo día de trabajo.
• Esta interrupción debe ser establecida por el empleador. Recoger voluntariamente un turno adicional o solicitar un descanso para su propia conveniencia no califica al empleado para la prima.
• El empleado no reside en su lugar de trabajo.

Además, los empleados que ganan más del salario mínimo también pueden ser elegibles para una prima de turno dividido.

Sin embargo, cuanto mayor sea su salario, menor será la prima.

Leyes de pago de California

En la mayoría de las circunstancias, California exige que a los empleados se les pague al menos dos veces por mes calendario en días de pago regulares.

Es deber de los empleadores establecer estos días de pago por adelantado y proporcionar detalles sobre cuándo, dónde y cómo se pagará la compensación.

También hay requisitos en cuanto a cuándo se pagarán los salarios para períodos de pago particulares, que se enumeran en la siguiente tabla:

Leyes de horas extras de California

Para todos los empleados no exentos, las horas extras en California constituyen cualquier hora adicional trabajada por encima del límite de 8 horas en una jornada laboral, 40 horas dentro de una semana laboral o seis días en una semana laboral.

El empleador está obligado a pagar el trabajo de horas extras del empleado a las siguientes tarifas:

• Una vez y media la tarifa regular de pago: esta tarifa se aplica a todas las horas trabajadas en exceso de 8 horas y hasta 12 horas inclusive en una jornada laboral. Además, la misma tarifa se utiliza para calcular los salarios de las primeras 8 horas trabajadas en el séptimo día consecutivo de trabajo en una semana laboral.
• El doble de la tarifa regular de pago: pagado por todas las horas trabajadas que excedan las 12 horas dentro de un día laboral y todas las horas trabajadas que excedan las 8 horas en el séptimo día laboral consecutivo en una semana laboral.

Según la legislación de California, todas las horas extras deben pagarse, ya sea que estén autorizadas o no.

Este es el caso porque la ley establece que el empleador es responsable de realizar un seguimiento de todas las horas extras trabajadas y debe estar al tanto de las actividades del empleado.

Sin embargo, al empleado está prohibido trabajar las horas extras no autorizadas, ocultar esta información al empleador y luego reclamar la recuperación.

Excepciones y exenciones de horas extras de California

California reconoce muchos casos en los que las provisiones de horas extras se calculan sobre una base diferente a la norma estatal, o casos en los que no se aplican en absoluto.

En el primer caso, donde se utilizan cálculos no estándar, esto es lo que llamamos excepciones de horas extras.

Estas excepciones pueden aplicarse a las siguientes categorías de empleados:

• Empleados que trabajan en un horario de semana laboral alternativo
• Empleados dentro de la industria de la salud, trabajando en un horario de semana laboral alternativo
• Empleados que trabajan en hospitales y centros de atención con pacientes que residen en las instalaciones
• Consejeros de campamento
• Asistentes personales empleados por una organización sin fines de lucro
• Gerentes responsables en residencias de mayores con menos de 8 plazas
• Empleados que prestan atención residencial de 24 horas a menores
• Conductores o asistentes de ambulancia
• Empleados en establecimientos de esquí
• Empleados internos

La otra categoría importante, las exenciones, incluye casos de empleados y ocupaciones en las que no se garantizan las disposiciones sobre horas extras.

Algunas de las categorías de empleados incluidas en esta lista son:

• Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales
• Empleados en la industria del software informático
• Empleados del Estado y cualquiera de sus subdivisiones políticas
• Vendedores externos
• Individuos que son el cónyuge, hijo o padre del empleador
• Conductores
• Taxistas
• Empleados de aerolíneas

Leyes de descansos de California

Los empleados en California tienen derecho a un período de descanso durante las horas de trabajo.

Este período de descanso se calcula en base al número total de horas trabajadas cada día y debe tener una duración mínima de diez minutos por cada 4 horas trabajadas, o si el trabajador ha trabajado una fracción mayor (más de 2 horas) del período de 4 horas.

Todos los períodos de descanso se consideran tiempo de trabajo, por lo que los empleadores deben pagarlos según las tarifas regulares.

El período de descanso se calcula desde el momento en que el empleado llega al área de descanso designada, y debe tomarse lo más cerca posible de la mitad de las horas de trabajo.

Además, los empleadores deben proporcionar instalaciones de descanso adecuadas para los empleados, y estas deben estar en áreas separadas de los baños.

Ley de descanso para comer de California

Las leyes laborales de California incluyen el derecho a un descanso para comer de 30 minutos después de cinco horas consecutivas de trabajo.

Este es solo un requisito si el número total de horas trabajadas en un día es más de seis. En este caso, la pausa para comer puede omitirse de mutuo acuerdo entre el empleador y el empleado.

Si el número de horas trabajadas supera las 10, el empleado tiene derecho a una segunda pausa para comer.

Solo se puede renunciar a esta pausa para comer si el número total de horas trabajadas no supera las 12 y existe, nuevamente, un acuerdo entre el empleador y el empleado.

Si el empleado no es relevado de todos sus cargos y/o no se le exige que permanezca en el lugar de trabajo, el descanso para comer debe pagarse en su totalidad.

Sanciones para no proporcionar descanso para comer en California

Si el empleador no proporciona al empleado los descansos para comer adecuados, debe pagar una multa por comida.

Por cada día que el empleado no tuvo un descanso para comer, el empleador debe pagar una hora adicional a la tarifa de pago regular.

Excepciones de las leyes de descanso de California

También se aplican algunas excepciones cuando se trata de períodos de descanso.

Estas son algunas de las ocupaciones y situaciones en las que se aplican reglas no estándar a los descansos:

• Los empleados cuyo tiempo total de trabajo dentro de una jornada laboral sea inferior a tres horas y media no están obligados a tomar un descanso.
• Los empleados que trabajan en centros de atención residencial pueden tener un período de descanso limitado.
• Los bailarines, patinadores, nadadores y otros artistas que realizan trabajos extenuantes tienen derecho a períodos de descanso adicionales.
• Los trabajadores de la construcción pueden tener sus períodos de descanso escalonados por el empleador, para no interferir con el flujo de trabajo.
• Los miembros de la tripulación de los barcos de pesca comercial deben tener al menos 8 horas de descanso durante un viaje nocturno.

Leyes de lactancia de California

Cuando se trata de alojamiento para la lactancia, todos los empleadores deben proporcionar descansos para las empleadas que buscan extraerse la leche materna.

Además, el empleador debe proporcionar un área higiénica y una cantidad de tiempo razonable para esta actividad.

Si es posible hacerlo, la empleada debe tomar su descanso para amamantar de acuerdo con los períodos de descanso ya proporcionados por el empleador.

Sin embargo, si esto no es una posibilidad, el empleador no está obligado a pagar por la interrupción de la lactancia.

Si la empleada sufre alguna violación de esta regulación, puede presentar una queja ante la Oficina de Cumplimiento de Campo (BOFE), que luego puede emitir una citación de $100 por cada día que se le negó a la empleada el espacio y el tiempo adecuados para extraerse la leche.

Ley del Día de descanso de California

En 2017, un empleado de Nordstrom, Inc. presentó una demanda contra su empleador, acusándolo de planificar ilegalmente más de seis de los siete días de trabajo a la semana.

A raíz de esto, la Corte Suprema emitió una aclaración al Código del Trabajo, donde explican que la prohibición de trabajar más de 6 días consecutivos se calculará de acuerdo a la jornada laboral del empleador.

Esto significa que trabajar 7 días seguidos en California puede ser legal. De hecho, el trabajador puede ser planificado para trabajar hasta por 12 días consecutivos, si los días de descanso están planificados el primer día de la semana uno y el último día de la semana laboral siguiente.

Requisitos para bajas de California

Aquí hay información sobre los tipos de bajas que los empleadores en California están y no están obligados a proporcionar.

Bajas necesarias de California

En primer lugar, tenemos los tipos de bajas necesarias.

Baja familiar y médica

La baja cubierta por la Ley de Licencia por motivos Familiares y Médicos (FMLA) garantiza a ciertos empleados el derecho a 12 semanas de baja no remunerada con protección laboral por año.

Los empleados pueden ser elegibles para este tipo de baja en los casos en que:

• La empleada ha dado a luz y está cuidando a un niño recién nacido.
• El empleado/la empleada ha adoptado a un niño o le ha proporcionado acogida temporal.
• El empleado/la empleada necesita cuidar a un miembro de su familia inmediata debido a una condición de salud grave.
• El empleado/la empleada tiene una condición de salud grave que lo incapacita para trabajar.

Baja por enfermedad

Los empleadores deben otorgar baja por enfermedad a todos los empleados que hayan trabajado para ellos durante más de 30 días, para cuidar de sí mismos o de un familiar cercano.

La baja por enfermedad se acumula a una hora por 30 horas trabajadas y se puede transferir de un año al siguiente (se puede limitar a 48 horas).

Baja por servicio de jurado

El empleador debe permitir que su empleado se ausente del trabajo los días en que deba asistir al servicio de jurado, aunque la baja no tiene que ser pagada.

Baja por votación

Los empleadores deben proporcionar al menos 2 horas para que los empleados voten, después de recibir el aviso del empleado con 3 días de anticipación.

Baja por violencia doméstica o agresión sexual

Las víctimas de violencia doméstica o agresión sexual pueden solicitar tomarse el tiempo libre necesario para protegerse a sí mismas y a sus hijos.

Los empleadores con 25 o más empleados también deben proporcionar tiempo libre para exámenes médicos u otros servicios de atención de violencia doméstica y agresión sexual.

Baja por emergencia

Si el empleado necesita asistir a tareas de emergencia como bombero voluntario, personal de rescate o como oficial del orden público, el empleador debe proporcionarle una baja no remunerada.

Además, los empleadores que contraten a 50 o más empleados deben proporcionar hasta 14 días de baja no remunerada a los empleados que quieran adquirir capacitación en estas ocupaciones.

Baja por donación de órganos y huesos

Los empleadores deben proporcionar hasta 60 días al año a los empleados que soliciten una baja por donación de órganos o de médula ósea.

Los primeros 30 días laborales deben estar pagados, y los 30 siguientes pueden estar no pagados.

Además, el empleador puede solicitar que el empleado use hasta 5 días de su tiempo libre remunerado acumulado dentro de su baja por donación de médula ósea y 15 días libres para la baja de donación de órganos.

Baja escolar

Los empleadores están obligados a permitir que los empleados tomen tiempo libre no remunerado para asistir a las reuniones o audiencias disciplinarias de sus hijos en edad escolar.

El empleado también tiene derecho a hasta 40 horas de tiempo libre dentro de un año calendario para actividades generales de participación escolar para sus hijos.

Baja militar

Los empleadores están obligados a proporcionar bajas a los miembros activos de las Fuerzas Armadas por la duración de su despliegue, así como las mismas condiciones de empleo una vez que regresen.

Para los miembros de la Guardia Nacional o la Milicia Naval, los empleadores deben proporcionar 17 días de baja no remunerada y 15 días para los miembros de la reserva militar estatal.

Además, las empresas más grandes (más de 25 empleados) deben proporcionar al cónyuge de un miembro del servicio militar 10 días de baja no remunerada mientras su cónyuge está de baja por el despliegue.

Bajas innecesarias de California

Por otra parte, el empleador no está obligado a proporcionar baja en los siguientes casos.

Baja por duelo

No existen requisitos para los empleadores en respecto a la baja por duelo de los empleados.

Vacaciones

Los empleadores no están legalmente obligados a proporcionar tiempo de vacaciones. Sin embargo, si la política de su empresa promete tales beneficios, los empleadores deben pagar a sus trabajadores el tiempo de vacaciones no utilizado.

Días festivos

Los empleadores no están obligados a dar a los empleados ningún tiempo libre para vacaciones.

Leyes laborales de menores de California

Para poder trabajar en California, los menores deben adquirir un Certificado de Empleo, también conocido como Permiso de Trabajo.

Estos son emitidos por el Departamento de Trabajo de California o la escuela a la que asisten estos menores.

La excepción a esto son los menores que trabajan en entretenimiento, quienes solo pueden obtener su certificado a través del Departamento de Trabajo del estado.

También existen restricciones que se aplican a los menores en lo que respecta a las horas de trabajo y el trabajo nocturno. Estas restricciones son diferentes para dos grupos de edad: menores de 16 años y menores de 16 o 17 años.

Leyes laborales para menores de menos de 16 años

Los menores de 16 años pueden trabajar hasta 8 horas al día, 48 horas a la semana o 6 días a la semana cuando no hay clases.

Durante el curso escolar, este grupo de edad está restringido a 3 horas de trabajo por día escolar, o 18 horas por semana.

Para el período de tiempo comprendido entre las 9 p.m. desde el 1 de junio hasta el Día del Trabajo, el trabajo está prohibido desde las 7 p.m. hasta las 7 a.m.

Leyes laborales para menores de 16 y 17 años

Para menores de 16 y 17 años, se permite hasta 8 horas de trabajo por día, 48 horas por semana, un máximo de 6 días en una semana cuando hay clases.

Durante la duración de una semana escolar, estos menores pueden trabajar 4 horas por día y un tiempo combinado de 28 horas para actividades laborales y escolares por semana.

Está prohibido trabajar en el siguiente horario: 10 p.m. (o 12.30 a.m. antes del día no escolar) hasta las 5 a.m.

Ocupaciones prohibidas para menores de California

California ha adoptado todas las reglamentaciones federales relacionadas con la protección de los menores contra el trabajo en entornos peligrosos.

Estas regulaciones prohíben a los empleadores contratar a menores de edad para algunas de las siguientes ocupaciones:

• Manejo de explosivos
• Operaciones en un vehículo de motor
• Minería
• Excavaciones
• Explotación forestal
• Operaciones en una sierra circular o de cinta, o cizallas de guillotina
• Operaciones en maquinaria motorizada

Leyes de contratación de California

De acuerdo con las regulaciones de la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA), los empleadores tienen prohibido discriminar a los empleados sobre la base de cualquiera de las siguientes características:

• Raza (incluida la textura del cabello, peinados protectores y otras características relacionadas con la raza)
• Religión, raza y etnia; origen nacional y ascendencia
• Deficiencias físicas o mentales
• Problemas médicos
• Información sobre el genoma humano
• Estado civil
• Embarazo (incluido el parto y problemas médicos relacionados)
• Edad
• Sexo (incluida la lactancia materna y condiciones relacionadas)
• Orientación sexual
• Identidad/expresión de género
• Estatus del servicio militar

La FEHA prohíbe cualquier acoso y represalia contra las personas que denuncian discriminación en cualquiera de estas cuentas.

Leyes Cal-COBRA

La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) es una ley que permite a los empleados y sus familias continuar con los beneficios de salud grupales una vez que pierden la cobertura patrocinada por el empleador.

Esta ley brinda cobertura de salud temporal (18 a 36 meses), en circunstancias de pérdida voluntaria o involuntaria del trabajo, reducción de horas de trabajo, transición de trabajo, divorcio, muerte en la familia u otros eventos importantes de la vida.

En California, Cal-COBRA extiende adicionalmente el período de cobertura de salud a 36 meses, si la cobertura federal del empleado fue de 18 meses.

Leyes de despido en California

California es uno de los estados que utiliza un enfoque de “empleo a voluntad”.

Esto significa que ni el empleador ni el empleado necesitan proporcionar un motivo particular para terminar la relación laboral.

Con respecto a las regulaciones de despido, California tiene reglas sobre el pago del último cheque de pago, así como una ley de notificación de despidos masivos ordenada recientemente.

Entonces, aquí hay más información sobre eso.

El cheque de paga final de California

Tras el despido, el empleador debe pagar al empleado su salario final de inmediato, si el empleado ha notificado al menos 72 horas antes de la intención de despedir.

Si el empleado proporcionó el aviso de despido dentro de las 72 horas posteriores a la renuncia, el empleador debe pagar el salario final dentro de las 72 horas posteriores al momento de la terminación del empleo.

Cualquier tiempo de vacaciones acumulado y no utilizado también debe pagarse al final del empleo.

Notificación de despido masivo en California

California utiliza la Ley de Notificación de Ajustes y Reentrenamiento de Trabajador (WARN) para proteger a los empleados, sus familias y las comunidades al exigir que los empleadores notifiquen a los empleados afectados y otros representantes estatales y locales 60 días antes del cierre de una fábrica o un despido masivo.

Este requisito se aplica a los empleadores con 75 o más empleados de tiempo completo o de tiempo parcial y empleados que hayan trabajado durante al menos seis de los 12 meses anteriores a la fecha de notificación requerida.

Además, requieren notificación los casos en que una fábrica cierra, planea un despido o reubicación de 50 o más empleados en menos de 30 días, independientemente del porcentaje de la fuerza laboral.

Seguridad ocupacional de California

Los estándares que sirven para proporcionar condiciones de trabajo seguras para los empleados de California están regulados por la División de Seguridad y Salud Ocupacional de California (DOSH).

Para prevenir lesiones y enfermedades resultantes de riesgos laborales, Cal/OSHA lleva a cabo investigaciones en el sitio.

El empleado tiene todo el derecho a negarse a trabajar en condiciones peligrosas y puede denunciar cualquier violación a las autoridades correspondientes.

Varias leyes laborales de California

Aquí podemos enumerar algunas de las diversas leyes laborales de California, que no encajan estrictamente en las categorías exploradas anteriormente.

En particular, mencionaremos las siguientes regulaciones:

• Ley de cuotas de almacén de California
• Ley de exposición al COVID-19
• Orden de vacunación para COVID-19 para trabajadores de asistencia médica
• Leyes de protección de denunciantes de California
• Leyes de verificación de antecedentes de California
• Reglamento sobre el uso de las redes sociales por parte de los empleadores
• Ley de monitoreo de los empleados
• Leyes de pruebas de drogas y alcohol
• Leyes de capacitación sobre acoso sexual
• La Ley “No Más Silenciados”
• Leyes Cal-COBRA
• Leyes de reembolso de gastos
• Leyes de mantenimiento de registros

Ley de Cuotas de Almacén de California

La ley de Cuotas de Almacén de California limita las cuotas que los empleadores de los centros de distribución de almacenes pueden imponer a sus empleados.

Un único centro de distribución que contrate a más de 100 empleados, o a más de 1000 empleados en varias ubicaciones, debe cumplir con esta ley a partir del 1 de enero de 2022.

Una cuota se considera ilegal y los empleados pueden emprender acciones legales contra el empleador que la solicita si:

• Eso impide que los empleados utilicen las pausas para comer o descansar.
• Eso impide que los empleados utilicen las instalaciones sanitarias.
• Eso impide que los empleados cumplan con las normas de seguridad y salud en el trabajo.

Los empleados que crean que las cuotas que exigen sus empleadores están violando sus derechos pueden presentar un informe de violación de la ley laboral ante el Departamento de Relaciones Industriales de California.

Leyes de protección de denunciantes

Cuando los empleados tienen razones para creer que su empleador está violando un estatuto estatal o federal, la Ley de Protección de Denunciantes de California los motiva a notificar a las autoridades correspondientes.

Estas autoridades pueden ser:

• Una agencia de aplicación de la ley
• Una persona con autoridad sobre el empleado
• Otro empleado con autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento

En virtud de esta ley, los funcionarios estatales y los empleadores están prohibidos de tomar represalias de cualquier forma contra el empleado que presenta quejas.

Prueba ABC de contratista independiente

California reconoce lo que se llama una prueba ABC, que se usa para determinar si un trabajador es considerado un empleado o un contratista independiente.

Un trabajador se considera un contratista independiente solo si se cumplen las siguientes condiciones:

• En el ejercicio de sus actividades laborales, está libre de control y dirección por parte de la entidad contratante, tanto en los términos contractuales como de hecho.
• El trabajador realiza un tipo de trabajo que está fuera del curso normal del negocio de la entidad contratante.
• El trabajador habitualmente se dedica a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente del mismo tipo o similar al trabajo que está realizando.

La clasificación errónea de contratistas independientes conlleva sanciones y daños, y se puede exigir a los empleadores que paguen entre $5000 y $25 000 por cada violación.

Leyes de verificación de antecedentes

En California, la ley “ban the box” que regula la verificación de antecedentes por parte de los empleadores tuvo efecto primera vez en 2018.

Esta ley se aplica a todos los empleadores con 5 o más empleados y les prohíbe preguntar a los solicitantes de empleo sobre sus antecedentes penales antes de hacer la oferta.

Además, una vez realizada la oferta de trabajo, no puede ser rescindida sin informe escrito por el solo hecho de conocer el pasado delictivo del solicitante.

Se aplican excepciones a esta ley para:

• Todos los solicitantes de licencia de atención comunitaria
• Licenciatarios de atención comunitaria
• Residentes adultos de centros de atención comunitaria
• Voluntarios y empleados de centros de atención comunitaria que tienen contacto con los clientes

Las personas con condenas más graves que una infracción de tránsito menor no pueden trabajar ni estar presentes en los centros de atención comunitaria, a menos que reciban una exención de la Oficina de Gestión de Proveedores de Atención (CPMB).

Uso de las redes sociales por parte de los empleadores

De acuerdo con una ley que regula el uso de las redes sociales por parte de los empleadores, los empleadores de California no pueden solicitar a los empleados o solicitantes de empleo que brinden información que les permita acceder a las cuentas privadas de las redes sociales del trabajador.

Además, un empleador no puede amenazar, castigar, despedir o tomar represalias contra un empleado que no cumpla con este tipo de solicitud.

Ley de monitoreo de empleados

Según un proyecto de ley del Senado vigente desde 2004, el control electrónico de los empleados de California sin una orden judicial está prohibido y constituye un delito menor.

Sin previo aviso, el empleador puede monitorear legalmente electrónicamente al empleado solo si sospecha una conducta ilegal, de la cual el monitoreo electrónico proporcionaría evidencia.

Leyes de pruebas de drogas y alcohol

California permite la administración de pruebas de drogas y alcohol.

Sin embargo, las circunstancias y justificaciones de necesidad están claramente definidas y son las siguientes:

• Pruebas de un solicitante de empleo, durante el proceso de contratación
• Pruebas bajo sospecha razonable
• Pruebas después de una lesión grave
• Pruebas de empleados y operadores involucrados en el transporte comercial
• Pruebas a un empleado inscrito en un programa de rehabilitación de drogas o alcohol

Capacitación sobre prevención del acoso sexual

El Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda requiere que todos los empleadores de California con 5 o más empleados brinden capacitación sobre prevención del acoso sexual.

Se requiere al menos una hora de prevención de acoso sexual y conducta abusiva para los empleados que no son supervisores, y al menos dos horas para los supervisores y gerentes, una vez cada dos años.

La capacitación debe incluir ejemplos prácticos basados en la identidad y expresión de género, así como la orientación sexual.

Ley “No Más Silenciados”

La Ley No Más Silenciados de California prohíbe los acuerdos de separación que prohibirían la divulgación de información sobre actividades ilegales en el lugar de trabajo relacionadas con:

• Agresión sexual
• Acoso sexual
• Acoso basado en el sexo
• Discriminación basada en el sexo
• Represalias por denunciar violaciones relacionadas con este tipo de asuntos

Esta ley prohibió efectivamente los acuerdos de resolución confidencial en reclamos basados en el sexo.

Ley de reembolso de gastos

En la sección sobre las obligaciones de los empleados, el Código Laboral de California se ocupa de los reembolsos para los empleados.

Establece que el empleador debe pagar todos los gastos necesarios y las pérdidas en que pueda incurrir un empleado mientras atiende sus deberes laborales.

En otras palabras, el empleador es responsable de todos los costes que un empleado debe soportar por su trabajo, incluidos:

• Gastos de viaje
• Uso de un teléfono personal para fines de trabajo
• Gastos de conferencia
• Coste de un uniforme de trabajo
• Entrenamiento de los socios comerciales
• Gastos de conducción, reembolso de kilometraje y peajes incluidos
• Gastos de envío
• Gastos de formación y educación

Leyes de mantenimiento de registros

Estando vigente desde el 1 de enero de 2022, el Proyecto del Senado 807 requiere que los empleadores conserven la información personal de los solicitantes de empleo durante 4 años (el requisito anterior era de 3 años).

Los registros personales que caen en esta categoría se pueden usar para determinar las calificaciones de un empleado para la promoción, compensaciones adicionales, medidas disciplinarias o despido.

Algunos ejemplos de registros personales que los empleadores deben mantener incluyen:

• Solicitud de empleo
• Formulario de autorización de deducción de nómina
• Todo tipo de avisos, incluyendo ausencia, vacaciones, educación, advertencias, despido, etc.
• Revisiones de desempeño
• Registros de asistencia

Conclusión/Descargo de responsabilidad

Esperamos que esta guía de leyes laborales de California haya sido útil. Te recomendamos que te asegures de haber prestado atención a los enlaces que proporcionamos, ya que la mayoría de ellos te llevarán a los sitios web oficiales y otra información relevante.

Ten en cuenta que esta guía fue escrita en el primer trimestre de 2022, por lo que es posible que cualquier cambio en las leyes laborales que se haya incluido más tarde no se incluya en esta guía de leyes laborales de California.

Te recomendamos que consultes con las instituciones apropiadas y/o representantes certificados antes de actuar en cualquier asunto legal.

Clockify no es responsable de ninguna pérdida o riesgo incurrido, en caso de que esta guía se utilice sin más orientación de asesores legales o fiscales.

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