Regulación del tiempo de trabajo de la FLSA

¿Qué es la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA)?

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) son reglas establecidas por el Departamento de Trabajo de los EE. UU. con respecto a:

• Salario mínimo,
• Pago por horas extras,
• Mantenimiento de registros, y
• Normas de empleo juvenil.

Más específicamente, la FLSA se encarga de:

• Ajustar el salario mínimo,
• Establecer el pago de horas extras,
• Supervisar y evaluar el mantenimiento de registros, y
• Establecer las normas para el empleo juvenil.

Se aplican a todas las empresas en los EE. UU., independientemente de su sector operativo.

Aunque las empresas necesitan seguir su tiempo, la FLSA no insiste en un método de cronometraje específico, por lo que las empresas pueden elegir el método que prefieran, siempre que proporcione registros precisos.

Estos son algunos ejemplos comunes de métodos de cronometraje:

• Un reloj de fichar que registre cuándo el personal comienza y termina su trabajo,
• Un cronómetro responsable de registrar el tiempo de los empleados, o
• Un software de control del tiempo que sigue las horas de trabajo de los empleados y ayuda a crear planillas de horarios.

¿Quién debería seguir las normas y regulaciones de la FLSA?

En términos de empleados, las normas y reglamentos de la FLSA se aplican a todos los que son:

• Empleados a tiempo completo o parcial dentro del sector privado, y
• Empleados en el gobierno federal, estatal o local.

En términos de empresas, las normas y reglamentos de la FLSA se aplican a todos los que:

• Tienen un ingreso bruto anual de $500 000 o más,
• Cuidan a los enfermos, los ancianos o los discapacitados mentales como su principal área de operación,
• Dirigen escuelas primarias y secundarias o institutos que brindan educación superior, y
• Dirigen escuelas diseñadas exclusivamente para niños superdotados.

¿Cuál es el salario mínimo de la Ley de Normas Justas de Trabajo?

De acuerdo con las regulaciones de FLSA vigentes, el salario mínimo por hora es:

• $7,25 para trabajadores no exentos que tienen 20 años de edad o más (a menos que estén clasificados en una categoría específicamente exenta de la FLSA),
• $2,13 para empleados que reciben propinas, y
• $4,25 para trabajadores menores de 20 años durante sus primeros 90 días de empleo.

Ten en cuenta que la tasa de salario mínimo no debe ser inferior a estas cifras.

Además, existen excepciones con respecto a la compensación mínima que se aplican a los trabajadores en ciertas categorías de empleo en circunstancias específicas. Esto significa que ciertos empleados pueden recibir legalmente menos del requisito de salario mínimo federal (que también se denomina salario submínimo).

Los trabajadores que ganan salarios inferiores al mínimo incluyen los siguientes grupos:

• Estudiantes-aprendices (estudiantes en escuelas vocacionales que tienen al menos 16 años de edad),
• Trabajadores con discapacidades (aquellos cuya discapacidad mental o física afecta su productividad y capacidad), y
• Estudiantes de tiempo completo (aquellos que trabajan en comercio minorista, agricultura, servicios, colegios o universidades).

El empleo por menos del salario mínimo solo está permitido y regulado con un certificado de la Secretaría del Trabajo.

¿Cómo se calcula el pago de horas extras de la Ley de Normas Justas de Trabajo?

A los empleados no exentos se les permite trabajar horas extras y, por lo tanto, se les compensa por su trabajo de horas extras. Como sugiere el término, no están exentos de las reglas de la FLSA con respecto al pago de horas extras.

Los empleados exentos, por otro lado, no tienen el salario mínimo y el pago de horas extras de la FLSA.

Calculadora de horas extras

Cálculo del pago de horas extras para empleados no exentos

La compensación que reciben los empleados no exentos por el trabajo de horas extras no debe ser inferior a 1,5 veces sus tasas de pago regulares dentro de una semana laboral de 40 horas, con algunas excepciones.

De acuerdo con la Ley de Normas Justas de Trabajo, 1,5 veces la tarifa regular del empleado siempre es obligatoria para todos los empleados no exentos que trabajan más de 40 horas en una semana laboral, excepto para:

• Oficiales de policía,
• Bomberos públicos,
• Empleados de hospitales, y
• Empleados de residencias de ancianos.

Algunos estados también tienen excepciones especiales a sus reglas de pago de horas extras para ciertos empleados (por ejemplo, Washington y California). En tales casos, el empleado es elegible para recibir el pago de horas extras con base en el estándar que permite una compensación más alta.

Calcular el pago de horas extras para los empleados no exentos es bastante simple. Por ejemplo, si un empleado gana $9 por hora y trabaja 46 horas dentro de una semana laboral, así es como el empleador debe calcular su pago:

• Necesita multiplicar $9 por 1,5 y obtener $13,5 por cada hora adicional trabajada.
• Luego, multiplica $13,5 por 6 horas adicionales para obtener $81 de pago por horas extra.

El pago regular por 40 horas a la semana (cuando la tarifa por hora es de $9) es de $360, lo que sugiere que $360 de pago regular, más $81 de pago de horas extras, es igual a $441 en total para toda la semana laboral.

Cálculo del pago de horas extras para empleados pagados por trabajo comisionado

Para estar exentos del pago de horas extras, los trabajadores comisionados deben cumplir con las siguientes condiciones:

• El empleado debe trabajar en un comercio minorista o de servicios,
• La tasa regular de pago debe ser superior a 1,5 veces el salario mínimo, y
• Más de la mitad de las ganancias totales en un período específico deben incluir comisiones.

Si el empleado no cumple con todas estas condiciones, se le debe pagar por todas las horas extras 1,5 veces la tasa de pago regular.

Si al empleado se le paga por trabajo comisionado, el cálculo del pago de horas extras también comenzará teniendo en cuenta una tarifa por hora.

Para encontrar la tarifa horaria, el empleador debe dividir la cantidad ganada durante una semana con la cantidad de horas trabajadas por el empleado, incluidas las horas extras. Al igual que en el ejemplo anterior, las horas extras equivalen a 1,5 de la tarifa normal.

Por ejemplo, si a un empleado se le paga $352 por trabajo comisionado (la cantidad ganada por una semana) y ha trabajado 44 horas dentro de una semana (número de horas trabajadas), el desglose es el siguiente:

• Divide $352 por 44 horas y obtén una tarifa por hora de $8.
• Luego, multiplica $8 por 1,5, lo que equivale a $12.

Entonces, el empleado tiene derecho a $12 por cada hora extra. En este caso, esto asciende a $48 por 4 horas adicionales. Esto a su vez significa $400 en total ($352+$48).

Cálculo de la tarifa regular y el pago de horas extras para los empleados asalariados

Para calcular la tarifa regular de los empleados asalariados (aquellos que reciben la misma compensación todas las semanas independientemente de las horas trabajadas), hay que dividir el salario por las horas reales que ha trabajado el empleado en una semana.

Por ejemplo, si las horas reales trabajadas de un empleado difieren de una semana a otra, pero reciben una compensación fija de $450, el desglose de una semana de 45 horas es el siguiente:

• Divide $450 por 45 horas trabajadas, lo que equivale a una tarifa por hora de $10.

El empleado recibe la mitad de los $10 como compensación por cada hora extra. En este caso, por 5 horas extra, el empleado gana $25 ($10/2=$5; $5 x 5 horas=$25).

• En total, son $475 por toda la semana ($450+$25).

La tarifa por hora y la cantidad final para los empleados asalariados variará según el total de horas trabajadas. Cuanto mayor sea el total de horas, menor será la tarifa por hora, lo que a su vez afectará los pagos de horas extras.

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Empleados exentos y no exentos

Cuando se trata de aplicar las normas de la FLSA, existe una diferencia entre empleados exentos y no exentos.

Para ser precisos, si alguien será clasificado como exento o no exento puede depender de:

• La oferta de compensación (cuánto se le paga al empleado),
• La forma en que se les paga (salario o pago por hora), y
• La naturaleza del rol (el tipo de trabajo que realiza el empleado).

En resumen, puedes determinar si un empleado tiene un estado exento o no exento por su nivel de salario, base de salario y funciones laborales.

Profesiones que están exentas del pago de horas extras y salario mínimo

Algunas profesiones están exentas de las disposiciones de pago de horas extras, mientras que otras están exentas tanto del salario mínimo como de las disposiciones de pago de horas extras.

Aquí hay una lista de algunas profesiones exentas del pago de horas extras y salario mínimo:

• Ejecutivos que supervisan y gestionan dos o más empleados,
• Empleados administrativos de alto nivel que mantienen el negocio en funcionamiento,
• Maestros que realizan trabajos que requieren educación superior y empleados profesionales cuyo trabajo requiere educación especializada,
• Trabajadores de ventas externas que venden en el lugar de negocios o de puerta en puerta,
• Profesionales informáticos (administración de redes, Internet y bases de datos), y
• Organizaciones recreativas y de entretenimiento que realizan trabajos estacionales.

Para obtener información más detallada sobre las profesiones exentas de pago de horas extras y salarios mínimos, consulta el Departamento de Trabajo de EE. UU..

Empleados que están exentos del pago de horas extras

La siguiente lista contiene los empleados que están clasificados como exentos de las protecciones de horas extras, incluso si trabajan más de 8 horas por día (o 40 horas por semana):

• Trabajadores de ventas que usan coches, camiones, botes y otros vehículos de transporte para vender productos,
• Empleados de ventas comisionados en organizaciones minoristas y de ventas,
• Conductores, ayudantes de conductores, cargadores y mecánicos que trabajan para un autotransportista,
• Empleados agrícolas que trabajan en pequeñas fincas,
• Los taxistas y otros trabajadores del transporte que conducen localmente,
• Trabajadores de salas de cine (actores, compositores, bailarines y otros creativos), y
• Ciertos trabajadores de los medios (presentadores, editores de noticias, narradores, columnistas de opinión o comentaristas).

Aunque las reglas varían según el estado, los trabajadores en cualquiera de las clasificaciones anteriores generalmente se consideran exentos de recibir el pago de horas extras.

Además, la Ley de Normas Justas de Trabajo excluye de recibir compensación por horas extras a cualquier persona que técnicamente no se considere un "empleado". Tales individuos son aquellos que:

• Ocupan un cargo o agencia electiva públicos,
• Trabajan como miembro del personal en cargos públicos electivos,
• Realizan deberes y servicios a nivel de formulación de políticas,
• Sirven como asesores inmediatos del titular del cargo designado, y
• Trabajan en la rama legislativa del gobierno.

¿Debo trabajar horas extras sin ser pagado?

Reglas de mantenimiento de registros para empleados exentos

Por definición, a los empleados exentos no se les paga por hora sino que ganan salarios fijos. Esto incluye trabajos en los que se requiere:

• Ser discreto y hacer juicios independientes sobre varios asuntos,
• Tener el control de al menos dos empleados,
• Emplear, despedir o dar ascensos a los empleados, y
• Poseer experiencia y educación especializada.

Pero a pesar de que estos empleados pueden estar exentos de las regulaciones de la FLSA, los empleadores aún deben mantener registros de:

• Sus deberes de la semana laboral (24 horas al día, durante los 7 días de la semana), y
• La hora del día y el día de la semana en que comienza su semana laboral.

Aunque los empleados asalariados ganan pagos fijos que no están determinados por las horas que han trabajado, se espera una cierta rutina diaria.

Para que sea oficial, la FLSA requiere información sobre la hora y el día de la semana en que empieza la semana laboral. Por ejemplo, algunas empresas trabajan los sábados pero no los lunes, por lo que comienzan su semana laboral los martes. Además, algunos trabajadores comienzan a las 9 a.m.

También es importante registrar la siguiente información:

• Los salarios que reciben los empleados durante ciertos períodos,
• La información personal del empleado (nombre completo, dirección, sexo, fecha de nacimiento si es menor de 19 años y número de seguro social),
• Fecha en que el empleado recibe el pago, y
• Información sobre qué período cubre el pago.

La importancia de controlar las horas de los empleados para los empleados exentos

Para los empleados exentos, también es beneficioso controlar las horas de los empleados para:

1. Añadir responsabilidad adicional para los empleados. Los empleados asalariados también pueden beneficiarse del seguimiento de sus propias horas de trabajo, ya que les brinda un mejor control de sus tareas, lo que a su vez promueve la responsabilidad dentro de una organización.
2. Tener información precisa sobre quién trabajó horas extras y cuánto duró el tiempo extra. Esto te ayudara a:
• Identificar si debes contratar empleados adicionales para minimizar las horas extras,
• Averiguar si debes introducir una aplicación para automatizar algunos procesos que contribuyen a las horas extras, y
• Calcular el pago de horas extras, de acuerdo con los requisitos de la FLSA.
3. Obtener información sobre la cantidad de horas que lleva terminar un determinado tipo de proyecto. Además, puedes averiguar qué tipo de trabajo o cliente necesita más horas de trabajo de tus empleados.

Reglas de mantenimiento de registros para empleados no exentos

Según la FLSA, todos los empleados que ganan menos de $11,38 por hora de trabajo (o $23 600 por año) no están exentos (no asalariados), por lo que deben clasificarse como empleados por hora.

Las mismas reglas se aplican a ciertos tipos de trabajos. Por ejemplo, en trabajos de tecnología, si un empleado gana menos de $27,63 por hora de trabajo (o $57 470 por año), también debe clasificarse como empleado por hora.

Este tipo de empleados requieren el mantenimiento de registros sobre información como:

• Información personal del empleado,
• Día de la semana y hora del día en que empieza su trabajo,
• La fecha en que se envía el pago del empleado, y
• El período que cubre el pago.

También hay trabajadores asalariados no exentos que reciben una compensación anual, pero aún no son elegibles para ser liberados de las regulaciones de la FLSA con respecto a las horas extras y los salarios mínimos.

Los empleadores también deben proporcionar:

• La cantidad exacta y la base sobre la cual se pagan las horas del empleado (por ejemplo, tarifas por hora o semanales),
• Las tarifas de las ganancias por horas extras para la semana laboral (especificando si la compensación es por hora, por día, por semana o por trabajo/proyecto individual),
• Los salarios de cada período en que se realicen los pagos,
• La cantidad exacta de todos los pagos de los empleados además de la compensación regular (incluida una explicación),
• El número total de horas trabajadas por día y por semana,
• Los ingresos totales por día o por semana, sin pago de horas extras,
• Los ingresos totales por horas extras por semana laboral, y
• Las deducciones y adiciones al salario regular del empleado (incluyendo las fechas y razones por las cuales se realizaron).

¿Por cuánto tiempo se requiere que las empresas mantengan registros de salarios?

De acuerdo con los requisitos de FLSA, las empresas deben mantener registros de salarios durante un mínimo de 2 años. La información que necesitan para mantener un registro incluye:

• La información clave sobre empleo y ganancias,
• Registros sobre facturación, pedido, así como envío,
• Registros que enumeran y explican las adiciones y deducciones a los salarios acordados,
• Tablas sencillas que muestran las tasas salariales de todos, y
• Horario sencillo que muestra el tiempo de trabajo.

Aparte de esta información, también es vital mantener los siguientes registros durante un mínimo de 3 años:

• Registros de nómina,
• Acuerdos de negociación de los empleados,
• Registros de ventas, y
• Registros de compra.

¿Necesitas controlar el tiempo de los empleados exentos y no exentos?

Independientemente de si tus empleados están clasificados como exentos o no exentos, el seguimiento del tiempo aún puede ser necesario porque brinda numerosos beneficios para ambas categorías. Sin embargo, si tus empleados no están exentos, este requisito es especialmente importante.

Por otro lado, los trabajadores exentos no están obligados a registrar sus horas de trabajo. Sin embargo, incluso si un empleado no está sujeto a los requisitos de cronometraje de la FLSA, sigue siendo beneficioso seguir sus horas de trabajo. El control del tiempo les brinda información detallada sobre el negocio; les ayuda a:

• Determinar las horas facturables,
• Gestionar proyectos de manera eficiente,
• Calcular el coste de sus servicios,
• Registrar el tiempo libre, y más.

En lo que respecta a los empleadores, es posible que quieran mantener registros sobre el tiempo de trabajo de los empleados exentos en caso de que un empleado no se presente en el trabajo. El seguimiento del tiempo

les ayudará a probar que la persona no cumplió con su umbral de horas. Por lo tanto, aunque el seguimiento de las horas de los empleados asalariados no es obligatorio por ley, se considera legal.

Con todo, algunas empresas quieren invertir en un sistema de control del tiempo de los empleados porque simplemente quieren controlar la asistencia, mientras que otras quieren mantener registros de tiempo en caso de que un determinado empleado no cumpla con los requisitos de exención.

Requisitos de cronometraje de la FLSA

Para cumplir con los requisitos de cronometraje de la FLSA, es importante seguir las horas trabajadas por los empleados.

Cuando se trata del cronometraje en sí, no existen limitaciones reales para el método de cronometraje utilizado. Como mencionamos anteriormente, el único requisito es que debes proporcionar datos precisos, correctos y detallados.

Cada empresa puede elegir la herramienta más adecuada para sus trabajadores:

• Un reloj de fichar. Los empleados insertan un trozo de tarjeta de papel en el reloj de fichar. El reloj de fichar luego imprime la información del día y la hora en la tarjeta del empleado.
• Un cronómetro. Con este método, los empleadores verifican y autorizan todas las horas de trabajo (planillas de horarios) de los empleados por hora y no exentos.
• Un software de cronometraje. Con el software de cronometraje, cada empleado registra su tiempo individualmente. Registran las horas de inicio y finalización de cada actividad, indicando cuándo llegaron y salieron del trabajo. Los datos registrados deben ser precisos. Por ejemplo, si llegaron a las 7:56 a.m. y se fueron a las 5:02 p.m. el tiempo debe registrarse como tal.

Las empresas deben mantener registros precisos de las horas trabajadas por los empleados no exentos. Estos registros deben llevarse diariamente e incluyen:

• La hora de llegada al trabajo del empleado,
• El tiempo de descanso no remunerado del empleado (horas de inicio y finalización), incluido el almuerzo,
• La hora del día en que el empleado deja de trabajar por el día, y
• El número total de horas trabajadas por cada día.

¿FLSA permite el redondeo de tiempo?

La FLSA permite el redondeo de tiempo, generalmente por un período de 15 minutos (un cuarto de hora completo):

• Si la entrada de tiempo se fichó entre 1 y 7 minutos, el tiempo se redondea hacia abajo y se excluye del informe sobre el tiempo trabajado por completo.
• Si la entrada de tiempo se fichó entre 8 y 14 minutos, el tiempo se redondea hacia arriba y se incluye en el informe sobre el tiempo trabajado como 15 minutos.
• El tiempo trabajado también se puede redondear a números más pequeños, como los 6 minutos o los 10 minutos más cercanos.

Es importante que los empleados saquen el promedio de este redondeo de tiempo. Deben evitar siempre redondear solo hacia arriba o hacia abajo, sino combinar las dos prácticas para obtener resultados de tiempo más precisos.

Además, ten en cuenta que la FLSA no requiere estrictamente el seguimiento del tiempo para los empleados exentos.

Cómo minimizar los errores en las planillas de horarios

Normas generales de trabajo y derechos de los empleados

Adyacente a la Ley de Normas Justas de Trabajo, la Ley de Igualdad Salarial (EPA) de 1963 preserva la igualdad de derechos y oportunidades de empleo para hombres y mujeres.

Además, las normas de empleo juvenil de la FLSA especifican las horas de trabajo y las condiciones para los menores.

En otras palabras, estas regulaciones implican que:

• Los hombres y las mujeres en el mismo lugar de trabajo deben recibir el mismo salario por el mismo trabajo que requiere el mismo conjunto de habilidades, esfuerzo, responsabilidad y nivel de experiencia.
• A las madres lactantes se les debe proporcionar tiempo de descanso para amamantar a su bebé durante el primer año de vida del niño.
• Los niños de cualquier edad pueden trabajar en el negocio de sus padres, sin embargo, los menores de 16 años no deben trabajar en trabajos de minería o manufactura.
• En consecuencia, los niños menores de 18 años tampoco pueden trabajar en ocupaciones peligrosas.
• Los niños de entre 14 y 15 años pueden trabajar fuera del horario escolar en horas y condiciones específicas, pero no en puestos de alto riesgo.
• Los niños entre 16 y 17 años pueden trabajar a cualquier hora, pero no en los puestos potencialmente peligrosos enumerados por la Secretaría de Trabajo.

Para obtener más información sobre las ocupaciones prohibidas para todos los menores de 18 años, consulta la Ley de Normas Justas de Trabajo con respecto a las regulaciones de trabajo infantil.

¿Qué sucede si ignoras los requisitos de la FLSA?

Para cumplir con la FLSA, siempre debes pagar al menos el salario mínimo, compensar todas las horas extras y clasificar adecuadamente a los empleados con estado exento o no exento.

Si un empleador viola de alguna manera las regulaciones de salarios o horas extras de la FLSA, podría correr el riesgo de ser demandado. Por eso es importante comprender las disposiciones de la Ley de Normas Justas de Trabajo y tener en cuenta todo lo que los empleadores deben hacer para mantener el cumplimiento de la FLSA.

¿Qué son las violaciones de FLSA?

Estas son las violaciones más comunes de la Ley de Normas Justas de Trabajo:

• Clasificación errónea de los empleados. Las empresas deben evitar clasificar erróneamente a los empleados no exentos como exentos. El incumplimiento dará lugar a multas y pagos retroactivos a los empleados.
• Confundir trabajadores asalariados con trabajadores por horas. Incluso los empleados que reciben una compensación a tanto alzado no quedan automáticamente excluidos de recibir pagos por horas extras. Por otro lado, los pagados por hora no están exentos de las regulaciones de la FLSA.
• Horas extras no remuneradas. Si el trabajador está realizando algún tipo de trabajo para la empresa o el cliente fuera del horario laboral habitual, se le debe pagar por las horas extras.
• Ruptura de acuerdos sobre el pago de horas extras. Ignorar las reglas de la FLSA con respecto al pago de horas extras al obligar a los empleados a firmar dicho acuerdo también se considera una violación.

En caso de que un empleador viole las normas de salario mínimo y horas extras de la FLSA, un empleado puede recibir un pago atrasado o una cantidad igual del salario en daños liquidados.

Además, se aplica un estatuto de limitaciones de 2 años (el período en el que los empleados pueden reclamar horas extras no pagadas o compensación mínima) para salarios mínimos no pagados o compensación de horas extras. Sin embargo, si el empleador violó intencionalmente las disposiciones de la Ley, se aplicará un estatuto de limitaciones de 3 años. Un jurado de un tribunal federal determina la intencionalidad para este propósito, pero el empleado debe proporcionar pruebas sólidas para demostrar que el empleador violó la ley a propósito.

¿Qué no es requerido y cubierto por la FLSA?

La mayoría de las empresas están sujetas a la FLSA y están obligadas a asegurarse de que sus empleados también conozcan las reglas de la FLSA. Las reglas deben publicarse en el lugar de trabajo para que todos las vean.

En algunos casos, ciertos empleadores no están exentos de los requisitos de la FLSA, mientras que sus empleados sí lo están. Un ejemplo de ello son los empleados de líneas aéreas a los que no se les debe ninguna compensación por trabajar fuera del horario laboral. Sin embargo, estos empleados obtienen una compensación mensual justa a pesar de sus responsabilidades adicionales.

Además, los contratistas independientes y freelancers no se consideran técnicamente empleados, por lo tanto, están exentos de las regulaciones de salarios y horas extras de la FLSA.

Los asuntos no requeridos o cubiertos por la FLSA es el tiempo durante:

• Días festivos (federales u otros),
• Vacaciones,
• Baja por enfermedad, y
• Descansos para tomar café y fumar o comidas (aunque algunos estados tienen requisitos de descanso).

Aunque es una práctica habitual para los empleadores, la FLSA tampoco les exige que ofrezcan:

• Aumentos de sueldo,
• Compensación de vacaciones,
• Compensación por desplazamiento diario al trabajo,
• Pago extra por ruptura de contrato de trabajo,
• Pago más alto por trabajar durante horas y días menos deseables (segundo o tercer turno o incluso fines de semana), y
• Una razón o notificación para despedir a un empleado.

La FLSA también establece que los empleadores están libres de realizar pagos inmediatos a los empleados despedidos. Más bien, pueden esperar hasta el próximo período de nómina para emitir el cheque de pago final al empleado que se va (independientemente de su estado exento o no exento). Sin embargo, algunos estados requieren que las empresas paguen los salarios de los empleados el último día de empleo o dentro de las próximas 72 horas (como California). Además, si los empleados deben recibir una compensación por el tiempo de vacaciones no utilizado o los días de baja por enfermedad después de la terminación es una cuestión de leyes estatales.

Guías de leyes laborales estatales

¿Existen otros asuntos no prescritos por la FLSA?

Los empleados mayores de 16 años pueden elegir trabajar cualquier cantidad de horas por día o días en una semana determinada porque no hay restricciones específicas. Sin embargo, cualquier trabajo que supere las 40 horas semanales se considerará como horas extras y deberá ser compensado como tal.

Hay ciertas leyes estatales que regulan el trabajo de menores. Por ejemplo, de acuerdo con las leyes de trabajo infantil de California, los menores deben obtener una certificación de empleo (permiso de trabajo) para ser elegibles para trabajar.

Además, la FLSA no tiene requisitos específicos sobre el pago adicional si un empleado va a trabajar:

• Fines de semana,,
• Vacaciones, o
• Días regulares de descanso.

Para más datos, lee la información adicional del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos sobre los requisitos de la FLSA.

Software de cronometraje compatible con la FLSA

Clockify es un software gratuito de control del tiempo y planillas de horarios que cumple con los requisitos de la FLSA. Es una forma fácil y precisa de seguir en qué y cuándo están trabajando tus empleados.

Funciones de cronometraje en Clockify

Las características clave de cronometraje de Clockify incluyen::

• Seguimiento del tiempo basado en la web. Los empleados pueden controlar el tiempo con el rastreador de horas de trabajo o introducirlo manualmente en la vista de Planilla de horarios. Las horas de inicio y finalización del día se registran con precisión y puedes controlar la cantidad exacta de horas trabajadas, incluidas las horas extras.
• Alertas de horas extras. Clockify te permite configurar alertas automáticas. Los empleados reciben notificaciones sobre entradas de más de 8 horas, lo que indica que han trabajado horas extras.
• Informe semanal de horas extras.. También puedes ir al Informe semanal y filtrar por tiempo y usuario para ver quién trabajó horas extras y cuánto tiempo.
• Indicador de inicio de semana. Es importante indicar claramente el inicio de la semana laboral en los informes para cumplir con la FLSA.
• Asignador de tareas para los deberes de la semana laboral. Puedes controlar los deberes de la semana laboral asegurándote de que a cada empleado se le asigne la tarea correcta.
• Redondeo de entradas de tiempo. Con esta opción, todas tus entradas se redondean hacia arriba o hacia abajo a 15, 10 o 6 minutos en Informes.
• Informes. Genera informes completos con solo unos pocos clics y mantén estos registros dentro del sistema durante el tiempo que sea necesario.
• Tarifas horarias. Puedes establecer fácilmente tarifas por hora precisas para los empleados en la página de Equipo y asegurarte de que todas las ganancias se calculen correctamente.
• Ganancias de los empleados. También puedes utilizar el Informe resumido para ver las ganancias de cada empleado en una semana. Todas las ganancias se almacenan en el sistema de Clockify y se puede acceder a ellas en cualquier momento.

Al elegir un software compatible con FLSA, te aseguras de haber obtenido el registro de todas las horas trabajadas y cumplido con los requisitos de cronometraje.

Conclusión: La FLSA es una ley federal importante que establece los derechos laborales básicos

El objetivo de la Ley de Normas Justas de Trabajo es controlar las regulaciones y restricciones relacionadas con el salario mínimo, el pago de horas extras, el trabajo infantil y el mantenimiento de registros para todos los empleados en los EE. UU..

La ley propone la igualdad de derechos para todos los empleados, independientemente de su edad, género, discapacidad, estado de paternidad, embarazo u otras características personales. Por lo tanto, es ilegal discriminar a una persona en función de estas características en términos de condiciones de empleo.

Hay muchas cosas a considerar para cumplir con el código de la FLSA, así que asegúrate de verificar siempre toda la información y no olvides estar siempre al tanto con las leyes laborales de tu estado.